Métodos de evaluación

Objetivo

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo.

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre:

• Técnicas basadas en el desempeño durante el pasado: Estos tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

1. Escalas de puntuación
2. Lista de verificación
3. Método de selección forzada
4. Método de registro de acontecimientos críticos
5. Escalas de calificación conductual
6. Método de verificación de campo
7. Métodos de evaluación en grupos
8. Método de categorización.

• Técnicas basadas en el desempeño a futuro: Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el estableciemiento de objetivos de desempeño.

1. Autoevaluaciones
2. Administración por objetivos
3. Evaluaciones psicológicas
4. Métodos de los centros de evaluación.

Metodología

• Identificación previa de las actividades y, en su caso, de los objetivos a conseguir en cada puesto de trabajo.

1. 1. Elección del sistema con el que serán medidos los resultados.

a. Sistema 1: Evaluación del desempeño según las Actividades
b. Sistema 2: Evaluación del desempeño por Objetivos.

1. 2. Participantes :

a. El superior jerárquico
b. El evaluado

1. 3. Proceso de Evaluación

1. 4. Principales fases de un proceso de Evaluación.

a. Comunicación interna
b. Actualización

• Revisión y control

Se recomienda hacer una revisión global de la misma en términos de verificar si el resultado obtenido coincide con la propia percepción del evaluador.

• Comunicación

A su vez se recomienda que los resultados de la evaluación del desempeño sean comentados personalmente con el evaluado.Esta fase final cierra el proceso de la evaluación y aporta beneficios importantes entre los que destacan :

1. Cada persona tiene así una información directa de cómo es valorado su trabajo en la empresa.
2. Conoce que aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar.
3. Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivación importante.
4. Se mejora el grado de comunicación entre jefes y subordinados.

• Aplicaciones de la evaluación del desempeño

Tiene aplicación muy directa en los principales procesos, entre los que se destacan:

Retribución: Incorpora un factor de gran motivación como el que se reconozca y contemple en la retribución al propio desempeño de cada persona.

Formación: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables. Por lo que constituye la base para elaborar el Plan de Formación de la empresa.

Adecuación persona / puesto: Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones.

Análisis de potencial: A través del proceso de evaluación y comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo.

Motivación: La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su puesto de trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación.

Criterios de desempeño

También se reune información con respecto a los criterios de desempeño por medio de los cuales se valoran al empleado de ese puesto.

• Contexto del puesto: Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización.

• Evaluación del Desempeño: Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben tomar.

• Ventajas de la evaluación del desempeño

1. Mejora el desempeño
2. Políticas de compensación
3. Decisiones de ubicación
4. Necesidades de capacitación y desarrollo
5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional
6. Errores en el diseño del puesto
7. Desafios externos

Preparación de las evaluaciones del desempeño

Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto carece de validez.
La evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

• Estándares de desempleo: Constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

• Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor.

• Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorciones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los perjuicios personales
2. Efecto de acontecimientos recientes
3. Tendencia a la medición central
4. Efecto de halo o aureola
5. Interferencia de razones subconscientes
6. Métodos para reducir las distorciones
   
   

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte técnico para la evaluación del desempeño permite que el proceso alcance grandes cotas de objetividad y homogeneidad.

Evaluación deldesempeño es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos Fundamentales

• Medir el potencial humano
• Mejorar el desempeño y estimular la productividad.
• Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización.
• Definir la contribución de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeño si:

• Conoce lo que de él se espera.
• Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.
• Recibe orientación y supervisión de su superior.

Gestión por Competencia

La gestión por competencias, es una alternativa de apoyo a la gestión de recursos humanos. Se basa en la gestión del desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes inherentes a un contexto laboral. La gestión por competencias tiene variadas definiciones por partede autores y organismos nacionales como internacionales. Una de ellas es entender la gestión por competencias como la capacidad de una empresa de "atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados reqqueridos en desempeño competente".

El contexto de competencia, se compone de tres aspectos:

• Las condiciones: Corresponde al espacio fisico ambiental donde se ejecuta la competencia.
• Las situaciones: Describe los escenarios posibles a los que se ve enfrentado un trabajador y define la especificidad, dificultad y grados de complejidad de una función productiva.
• Las herramientas: Señalan los instrumentos (herramientas y equipos) especificos que debe utilizar una persona para cumplir con lo requerido en las distintas situaciones del contexto de competencia.

Evaluación de Competencias

La evaluación de competencias es un proceso de recolección de información sobre el desempeño laboral de un trabajador con el objetivo de formar un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado. Además permiten identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalezidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencias requerido.

El resultado de una evaluación de competencia laboral es un juicio sobre si el trabajador es competente o no y puede ser también una apreciación de un determinado nivel de logro. Este logro puede ser satisfactorio o insatisfactorio para efectos de certificación.

La evaluación por competencia laboral puede considerarse dentro del concepto de evaluación formativa, donde se busca que el trabajador esté al tanto de lo que se espera de él en su contexto laboral.

Desempeño mostrado ---------> Brecha <--------- Desempeño requerido

La evaluación formativa bajo el enfoque de competencias permite encontrar los "gaps" (brechas) entre desempeño mostrado y desempeño requerido.